【日本IBM社 副社長に聞く！】ダイバーシティ＆インクルージョンとは？多様性への企業の取り組み事例を紹介

ダイバーシティ＆インクルージョンとは、多様な人材を活かし、個々の能力を発揮できるようにする取り組みのことです。女性やシニア、障がい者、LGBTQ +の活躍支援、外国人の雇用、多様な働き方の推進などによって、人材不足の解消やイノベーションの創出、企業のイメージアップが期待できます。

本記事では、ダイバーシティ＆インクルージョンの意味から取り組みの種類、IBM社が実践する取り組み事例、日本アイ・ビー・エム株式会社 副社長・福地敏行氏による提言まで、わかりやすく解説します。

ダイバーシティ＆インクルージョンとは？

ダイバーシティは「多様性」、インクルージョンは「包括」といった意味を持ちます。これらの言葉を組み合わせたダイバーシティ＆インクルージョンとは、多様な人材を受け入れ、活かし、個々の能力を発揮できるようにする取り組みのことです。

経済産業省では、「多様な人材」を性別、年齢、人種や国籍、障がいの有無、性的指向、宗教・信条、価値観などの多様性だけでなく、キャリアや経験、働き方などの多様性も含むとしています。

また、ダイバーシティ経営は「多様な人材を生かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」と定義されています。企業がダイバーシティ&インクルージョンに取り組み、組織内の個々人がその特性を活かし、生き生きと働くことのできる環境を整えることによって、自由な発想が生まれ、生産性を向上し、自社の競争力強化につながることが期待されています。

企業がダイバーシティ＆インクルージョンに取り組むメリット

企業経営においてダイバーシティ＆インクルージョンが注目されているのは、どのような背景があるのでしょうか。企業がダイバーシティ＆インクルージョンに取り組むメリットをみてみましょう。

人材不足の解消

総務省の「令和3年　情報通信白書」によると日本は少子高齢化が急速に進展した結果、2008年をピークに人口減少が続き、15歳から64歳の生産年齢人口は、2017年の7,596万人（総人口に占める割合は60.0％）が2040年には5,978万人（53.9％）まで減少すると推計されています。

企業がダイバーシティ＆インクルージョンに取り組み、性別、年齢、人種や国籍などを問わず、多様な人材を活かすことや、多様な働き方を推進することで、人材不足の解消が期待できるでしょう。

イノベーションの創出

近年は日本企業のイノベーションの低下も問題になっています。国際経営開発研究所が発表した「IMD世界競争力ランキング2022」では、日本の順位は過去最低の34位です。1989～1992年までは4年連続1位でしたが、その後、徐々に順位が降下し、2019年以降は30位台と低迷しています。

画一的な人材採用ばかりになると、変化が生まれず、競争力は向上しにくいです。女性、障がい者、外国人など、それぞれの多様な視点から出たアイデアにより新たな商品・事業が生まれた例もあります。多様な人材の活用によるイノベーションの創出が必要となっています。

企業のイメージアップ

ジェンダー平等の実現や人、国の差別をなくすことは、持続可能な開発目標（SDGs）の大きな柱です。2030年までに達成すべき世界目標として掲げられています。経済産業省も「ダイバーシティ経営企業100選」を実施するなど、国内外においてダイバーシティ＆インクルージョンの実現が強く求められています。若い世代はジェンダー平等やLGBTQ +への意識が特に高く、人材採用にも大きく影響します。ダイバーシティ＆インクルージョンへの取り組みは、企業のイメージアップという観点からも重要になっています。

ダイバーシティ＆インクルージョンの取り組み事例

では、ダイバーシティ＆インクルージョンとは、具体的にどのような取り組みを指すのでしょうか？代表的な6つの取り組み事例を紹介します。

① 女性の活躍支援

女性のキャリア形成支援、仕事と育児の両立、企業風土の熟成などに多くの企業が取り組んでいます。

次世代の女性リーダー育成、目的にあわせた階層別研修、育児や介護の両立を実現する在宅勤務、アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）について学ぶ機会の提供、男性社員の育児参加をテーマにした座談会、施設内に保育園の設置など、各社が様々な取り組みを実施しています。

② 外国人雇用

グローバル競争において、高度な技術・知識を持った外国人材のより積極的な受け入れを図り、イノベーションの創出などを通じて生産性を向上させることが重要です。

少子高齢化・人口減少も急速に進んでいることからも、外国人の雇用は今や不可欠と言えます。外国人の雇用にあたって、就職の際に役立つスキルを身につける機会の提供、外国人従業員が講師を務める英語教室の開催、外国人従業員の母国での独立を積極的にサポート、ビジネス日本語能力テストの支援など、サポートする仕組みも必須です。

③ 障がい者の活躍支援

障害者雇用促進法では、民間企業の法定雇用率は2.3％です。従業員を43.5人以上雇用している事業主は、障がい者を1人以上雇用することが義務付けられています。厚生労働省の「令和3年　障害者雇用状況の集計結果」によると、雇用障害者数・実雇用率ともに過去最高を更新しました。雇用障害者数は59万7,786人、対前年差1万9,494人と増加しています。

ITの導入で障がい者の雇用を生み出す、正社員への登用制度の設置、障害者職業生活相談員・職場適応援助者（企業内ジョブコーチ）の資格を持つ社員の配置など、様々な施策が行われています。

④ シニアの活躍支援

人口減少時代に突入した日本では、シニアの活躍支援も重要な取り組みとなっています。65歳以降の継続雇用延長や65歳までの定年延長など、継続雇用年齢の引き上げを進める環境整備は急務です。再雇用者を対象とした役割等級の新設、再雇用後の評価制度の改定、50歳を迎える社員を対象としたキャリアデザイン研修の実施など、シニア活躍を支援する施策に多くの企業が取り組んでいます。

⑤ LGBTQ +への配慮

LGBTQ +とは、L=レズビアン（女性同性愛者）、G＝ゲイ（男性同性愛者）、B＝バイセクシュアル（両性愛者）、T＝トランスジェンダー（生まれたときに割り当てられた性別にとらわれない性別のあり方を持つ人）、Q＝クエスチョニング（自身の性のあり方がわからない・決めない・決められない人）といった性的少数者の総称です。

LGBT Q +はSDGsがめざす社会に近づくための国際的な目標としても捉えられており、企業活動をするうえで欠くことのできない重要な課題です。日本経済団体連合会「LGBTへの企業の取り組みに関するアンケート」の調査結果によると、約4割の企業が既に実施しています。社内セミナーなどの開催、LGBT の社員に向けた社内相談窓口の設置、採用活動における配慮などの施策を進めています。

⑥ 多様な働き方の推進

多様な働き方の推進もダイバーシティ＆インクルージョンにおいて重要です。多様な働き方とは、従業員が「時間」や「場所」といった従来の仕組みにとらわれることなく、個々の状況やライフスタイルに応じた働き方ができることを指します。

多くの企業で以下のような様々な取り組みが実施され、従業員のワーク・ライフ・バランスの確保をはじめとして、人材の確保・定着、モチベーションアップや労働生産性の向上といった効果が生まれています。

ダイバーシティ＆インクルージョンの課題・問題点

ダイバーシティ＆インクルージョンを進めていくためには、いくつかの課題を解決する必要があります。大きく分けて2つの問題点についてみてみましょう。

環境が整っていない

ダイバーシティ＆インクルージョンを妨げる要因の1つは、企業の環境が整っていないことです。日本でこれまで浸透してきた雇用システムは、多様性を認める土壌が希薄でした。労働力の中心となるのは男性の正社員であり、男性と女性は分業することが当たり前となっていました。女性の管理職も少なく、出産後の職場復帰も困難で、時短勤務や副業など、多様な働き方を認める企業も少数派になります。多様な人材を受け入れ、活かしていける社内環境が整っていない企業ではダイバーシティ＆インクルージョンを進めるのは難しいでしょう。まずは環境面から見直しが必要です。

既存の社員の理解がない

2つ目は、既存の社員の理解がないことが挙げられます。世界経済フォーラムの「ジェンダー・ギャップ指数2021」では、日本の順位は156か国中120位と先進国の中で最低レベルでした。

その要因として指摘されているのが、アンコンシャスバイアスです。これは「無意識の偏見」を指す、無自覚に固定観念や先入観が入り込んだ状態を指します。「女性に管理職は無理」「シニアは向上心がない」「外国人は日本の企業に合わない」といった根拠のない思い込みが、多様な人材を活かす妨げとなっています。ダイバーシティ＆インクルージョンを進めるためには、従業員の理解を深め、多様性を認める土壌作りが大切になってきます。

IBM社によるダイバーシティー＆インクルージョンへの取り組み事例

グローバル企業であるIBM社は、障がいの有無・人種・性別・思想・文化・出身地などに関わらず、各個人がその能力を最大限に発揮し、ビジネスに貢献できる環境をめざすダイバーシティー＆インクルージョンのリーディングカンパニーです。

ここでは2022年9月9日に東京圏雇用労働相談センター（TECC）・日本IBM社・サーブコープによる共催セミナー「ダイバーシティー＆インクルージョンで会社と社会はどう変わるのか」で語られたIBM社における取り組み事例を紹介いたします。

※以下日本IBM社の社内表記にあわせて、「ダイバーシティー」と記載

IBM社によるダイバーシティー＆インクルージョンへの取り組みの歴史

IBM社は、1911年の創立当時から、女性や黒人、障がい者の採用を行ってきました。1953年以降はCEO就任時には「採用、研修、異動、出向、転籍、退職など、IBM社が提供する社会的、創造的な活動は、人種、肌の色、宗教、性別、国籍、障害、年齢、性的指向、性同一障害による差別を行うことを禁じます」と機会均等に関するポリシーに署名し社員と共有しています。創立100年目の2012年には、初の女性CEOが誕生しました。

日本IBM社によるダイバーシティー＆インクルージョンへの取り組みの歴史

1937年に創立した日本IBM社も、1960年代に男女同一賃金制を導入、1970年代には女性社員の定年を男性と同じ60歳に、1980年代には育休やフレックスタイムなどを導入、1990年代にはいち早く在宅勤務やサテライトオフィス制度を導入しています。

社員自らが変革する独自のカルチャー

このようなIBM社の先進的な取り組みの背景には、社員自らが変革に取り組む同社独自のカルチャーがあります。例として、以下の2つのコミュニティー活動が挙げられます。

JWC (Japan Women’s Council)

1つは、1998年に発足した営業やコンサルタント職の女性を中心としたコミュニティー「JWC」です。在宅勤務や短時間勤務、社内保育所の設置などはJWCの提言によって実現しています。

COSMOS

もう1つは、2005年に発足した女性技術者のコミュニティー「COSMOS」です。女性技術者のネットワーク熟成やIBM社における技術キャリア促進、アウトリーチ、ビジビリティ向上など、役員を通して会社に様々な提言を行っています。

日本IBM社では、こうした取り組みを通じて女性活躍を推進してきました。1998年と2021年を比べると、女性社員数の割合は13％から28％に、女性管理職は1.8%から18％に上昇しています。役員級は1人から22％まで増えています。

ダイバーシティー&インクルージョンを推進するプログラム

日本IBM社ではダイバーシティー&インクルージョン推進のため、多くのプログラムに取り組んでいますが、ここでは2つを紹介します。

女性管理職育成プログラム：「Ｗ５０」

1つは女性の管理職候補を集めて研修を行う、外部講師を呼んで話を聞く、女性管理職の育成プログラム「W50」です。プログラムの一環の「One Day Shadow」では、女性の管理職候補が役員に1日同行することで、役員がどのように現場の課題を認識しており、どのように判断するかなどを直に知ることができます。

後任候補計画プログラム：「Bench」

2つ目の取り組みは後任候補計画プログラム「Bench」です。「Bench」では社長直属の役員や事業部門のリーダーが、自身の後任候補を毎年リストアップします。「今すぐ後任にしたい人材」、「一段階踏んでから後任にしたい人材」、「二段階踏んでから後任にしたい人材」を挙げますが、毎回それぞれのリストに女性の後任候補を入れることを義務付けています。

日本IBM社 副社長が考えるダイバーシティー＆インクルージョン

ここからは上記セミナーの登壇者であり、日本IBM社 取締役副社長、福地敏行氏の考えるダイバーシティー＆インクルージョンを推進するポイントや課題、その解決法について紹介します。

福地敏行　氏

1985年 日本アイ・ビー・エム（株）入社。2008年 執行役員アウトソーシング事業部長、2014年 専務執行役員インダストリー事業本部長を経て2020年 取締役副社長に就任。役員就任以降、同社の「女性」、「LGBTQ+」、「障がい者」などのコミュニティーをサポートして当事者と活動するなど、同社のダイバーシティー＆インクルージョン推進に積極的に取り組んでいる。2022年9月には、日本IBM社 初代CDO（チーフ・ダイバーシティー・オフィサー）に就任。

IBM社のダイバーシティー&インクルージョンのポリシー

福地氏はIBM社のダイバーシティー＆インクルージョンの取り組みは3つのポリシーがあると語ります。

① 経営の優先課題

「景気がいいからやる」「景気が悪いからやめる」「いい会社だと思われたいからやる」「社会的関心が高いからやる」ではなく、会社として生き残るために、成長するために、もっと言えば、利益を上げるために取り組んでいます。だから常に最重要経営課題の1つである。

② 長期的に取り組む

経営の優先課題として、長期的に継続して取り組む。

③ 成果主義

一部の人を特別扱いするのではなく、評価する物差しは同じという前提の成果主義を徹底する。

ダイバーシティーの分類と定義

ダイバーシティーをプロットしてみると、上記のようになります。これも一部にすぎませんが、上半分の青い領域は自分の生き方や考え方、暮らし方など、自分で変えることができる余地があるものです。下半分の赤い領域は、その人が生まれたときから持っている個性であり、自分で変えたり、変えようとしたりすることが絶対にできないものになります。

ダイバーシティー＆インクルージョンとは、赤い領域「生まれたときから持っている個性」をもとにした差別や職場での働き辛さがあってはならないことが前提です。

ダイバーシティー&インクルージョンの推進に大切なこと

ダイバーシティー&インクルージョンを推進するうえで福地氏が大切だと考えるポイントは以下の3つです。

① アンコンシャスバイアスの理解

アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）は無意識なため、誰かから指摘されるか、何かをきっかけに自分で気づくまでは偏見を持っています。アンコンシャスバイアスは誰にでも必ずあることを自覚しましょう。常に自分の言動を意識し、「今の言動はまずかったかな」と思ったら、お詫びをする、周囲の言動がおかしいと思ったら迷わず指摘をすることが大切です。

② 文化や風土はトップが創り、現場が自分事として捉える

企業の文化や風土はトップが創ります。「ダイバーシティーを推進する」とトップがコミットすることは最重要です。しかし、実践するうえでは現場のリーダーや社員が「自分事」として捉えることが大切です。そうしなければ、会社がどれだけ推進しても進むことはありません。

③ ダイバーシティーを知り、理解し、発信する

世の中にダイバーシティー（多様な個性）があることを知って、理解することが第一歩です。私たちは誰もがマイノリティの要素を持っています。女性や障がい者、LGBTQ＋の方々などに限らず、地方勤務が長い、他部門の経験がない、中途入社で交わりにくいなども挙げられるでしょうが、誰に対しても配慮のある言動をしていくことがダイバーシティーのはじめの一歩です。

女性活躍における企業が抱える課題

日本IBM社では女性管理職が増えてきましたが、グローバルなレベルでみると、まだまだです。女性活躍、あるいは上位職登用を進めるうえで、福地氏が感じている課題とその対応策について解説します。

① 男性のアンコンシャスバイスと女性の準備不足

1つ目の課題は、男性のアンコンシャスバイアスと女性の準備不足です。例えば、男性と女性の社員がいて、あるプロジェクトをどちらかに任せようと思ったとき、女性の社員に対して「この人は最近、お子さんが生まれたんだったな」「旦那さんとお子さんがいて、出張とか大丈夫かな」と余計な気を回して女性社員の意向を聞くまでもなく、男性社員に任せてしまったような経験はないでしょうか。また、女性も「まだできないかな？早いかな？」と躊躇し、チャンスを逃してしまうケースもあるように思います。

やってみようと思えるチャンスや活躍する女性のロールモデルが増えれば、女性の意識も変わるため、これらを増やしていくことが大切です。

② 制度を整えるだけでは不十分

育休・産休などの制度は整ってきましたが、制度を作るだけでは不十分です。例えば、男性が育休をとっても各家庭の事情やタイミングで、かえって奥さんの負担を増やしてしまう場合があります。個々の環境に応じた柔軟な運用ができてこそ、制度は効果を発揮するはずです。

③ ダイバーシティー&インクルージョンを一気に進めるチャンス

2020年以降、私たちの働き方や暮らし方は大きく変わってきました。大きな環境変化を通して、今までできなかったような風土が整ってきました。

現在ではリモートワークが当たり前になったように、テクノロジーの進歩はダイバーシティー＆インクルージョンを強力に後押ししてくれます。今こそ、ダイバーシティー＆インクルージョンを一気に進める絶好のチャンスです。

今後、ダイバーシティー＆インクルージョンを各社が進めていくうえで、取り組み事例や課題・対応策が参考になればと思います。

ダイバーシティ＆インクルージョンの推進をサポートするサーブコープ

サーブコープは世界で150以上、国内では27の拠点でレンタルオフィス、バーチャルオフィス、コワーキングスペースサービスを提供しています。ダイバーシティ&インクルージョンの推進には多様なライフスタイルにあわせた柔軟なオフィス環境が必要です。サーブコープのフレキシブルオフィスを利用いただくことで、どこからでも仕事ができ、優秀な人材の維持や確保につなげることができるでしょう。

また、サーブコープではダイバーシティ＆インクルージョンの一環として女性の社会進出を応援しており、9割が女性社員です。

労働管理をサポートする東京圏雇用労働相談センター（TECC）

TECC（東京圏雇用労働相談センター）は、ベンチャー企業や海外からの進出企業などの労務管理をサポートするために、2015年1月に内閣府・国家戦略特別区域会議のもとに設置されました。雇用ルールの明確化を目的に定められた「雇用指針」を活用し、労働・雇用関係の相談対応を行っています。労使間での労働紛争を未然に予防するため、事業主、起業予定の方、労働者の方のご相談を無料で何度でも受け付けています。
URL – https://t-ecc.jp/

サーブコープの各拠点には定期的に、TECCから相談員が派遣されてきており、相談員は弁護士や社労士といった労働・雇用に関する専門家です。どなたでも無料で何度でも相談ができますので、労務管理やダイバーシティ&インクルージョンの推進にお役立ていただけます。

サーブコープの柔軟なオフィスサービスに興味のある方はお気軽にお問い合わせください。目的や金額にあわせたプランをご提案させていただきます。

参照

経済産業省｜ダイバーシティの推進

総務省｜令和3年　情報通信白書

厚生労働省｜令和3年　障害者雇用状況の集計結果

日本経済団体連合会｜『LGBTへの企業の取り組みに関するアンケート』調査結果

世界経済フォーラム｜The Global Gender Gap Report 2021